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Recruiting técnico: Buscando a los profesionales del software

El desafío relacionado a la demanda de Recursos Humanos para las áreas de Tecnología Informática y Comunicaciones (TIC), y específicamente en el subrubro de Software y Servicios Informáticos (SSI) es ya conocido y asumido por todas las empresas que trabajamos en el rubro.

Según un artículo publicado en el diario “El Día”, el empleo en este sector de la industria del conocimiento viene creciendo a un ritmo del 15% promedio por año desde el año 2003, sin parar. Durante el 2016, 4000 puestos de trabajo quedaron sin ser cubiertos. Algunas investigaciones indican que las causas radican en desfasajes vocacionales, en que hacen falta más ingenieros y egresados de carreras técnicas. Otras hablan de una falta de actualización y especialización de quienes se postulan a las vacantes abiertas, aún cuando cuentan con una carrera idónea para desempeñarse en el rubro.

La oferta difiere mucho de la demanda sobre todo cuando se necesita cubrir algún perfil especializado, tanto que nunca se llega a lograr una terna de candidatos (al contrario de lo que sucede en muchas otras áreas profesionales). Y a la escasez se suma la competencia, que no solamente está en ofertas de otras empresas, sino en el mercado exterior, que ofrece amplias posibilidades para mejorar ingresos de los developers. ¿Cómo lidiamos en FDV con este desafío? ¿Cómo logramos encontrar a aquellos que pueden cubrir los puestos que mayor exigencia demandan sin equivocarnos? Las respuestas son muchas, y nuestras profesionales del área de Recruiting nos ilustraron al respecto.

El recruiting en FDV

En nuestra empresa, el 100% del trabajo del área de Recruiting se realiza con un fuerte enfoque hacia el hunting, la “caza” de talentos de este mercado tan volátil en el que nos movemos. Los tiempos de recruiting son más lentos, muchas veces dependemos de los tiempos del candidato, por eso no hay objetivos mensuales de ingresos.

Carla De Stefano, recruiter IT en FDV, nos cuenta: “Hay un bajo índice de postulación en relación a otros mercados. Y, en general, cuando hay postulaciones, nos encontramos con perfiles que no coinciden con los requisitos de la búsqueda. Vivimos en un rubro donde hay mucha rotación y donde no existe un nivel de generación de nuevos profesionales que cubra todas las necesidades del mercado”.

“En otros casos también contratamos perfiles trainee para capacitarlos. Son chicos sin experiencia laboral, pero con formación académica en programación”, nos dice Belén Piñeyro, otra integrante del equipo. Estos ingresos se efectivizan cada dos o tres meses en base a las necesidades de FDV o de nuestros clientes. Es importante el nivel de inglés, que exista potencial y, por supuesto, ganas. Hace poco finalizamos un proceso muy interesante en la empresa, la“Escuelita” de Testing.

Nuestra proyección incluye organizar nuevas escuelitas. “Que nuestra primera experiencia haya sido tan exitosa, nos abre la puerta a pensar cosas mejores y a mayor escala”, agrega Carla.

Un zoom hacia el proceso de selección

En general, las búsquedas de perfiles profesionales técnicos difieren de una búsqueda tradicional, y así también las entrevistas. Todo el proceso se modifica. En una tesis de posgrado de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de Buenos Aires que encontramos relacionada al tema, se plantea la diferencia entre la entrevista tradicional y la destinada a perfiles técnicos:

Sin título

Si bien el modelo tiene unos años de antigüedad, podemos apreciar las diferencias. Los lugares-recursos utilizados para realizar las búsquedas también varían, incluyendo -por ejemplo- ferias en universidades, conferencias, congresos, networking, programas de referidos y, por supuesto, redes sociales, principalmente LinkedIn.

Nuestra metodología

El área de Recruiting de FDV surgió formalmente hace 3 años, y hoy continúa creciendo y desarrollándose. Quienes la conforman saben que el dinamismo y el constante aprendizaje son las claves para poder enfrentar uno de los sectores más desafiantes a la hora de cubrir búsquedas. Se busca mucho calidad y profesionalismo. “No nos casamos con ningún método”, dice Carla, “con ninguna consultora, ni ningún portal de búsquedas”.

Belén nos detalló las etapas que conforman el proceso de FDV actualmente:

1 – Cuando ingresa la búsqueda se procede a su asignación para que cada cliente interactúe con un solo interlocutor del área de Recruiting.

2 – Se realiza el “sourcing” utilizando diferentes fuentes. LinkedIn es la mejor fuente y la más actualizada. “Para mí es esencial que un recruiter IT sepa manejar LinkedIn, porque hay ciertos perfiles que no se encuentran en las fuentes más clásicas”, dice Belén.

3 – Se llevan a cabo dos entrevistas: una de Recursos Humanos y otra técnica.

4 – Se aúna el feedback de ambas entrevistas.

5 – Se trabaja en un pantallazo general de skills + remuneración + condiciones y se realiza la presentación del perfil del candidato al área que lo haya solicitado.

6 – Si la búsqueda es para outsourcing, en ocasiones también es necesaria la conformidad del cliente.

7 – Por último, se realiza el test psicotécnico.

Claro que las skills para ser entrevistador solamente se forman o fortalecen a través de la experiencia. Desde el área de Recruiting de FDV, además,brindamos herramientas de diálogo y relevamiento de información, para que cualquier perfil técnico pueda realizar una buena entrevista. Es importante tanto que los perfiles técnicos se capaciten en entrevistar desde un lado más “soft”, como que el equipo de Recruiting se capacite en herramientas técnicas.

Decisiones para fortalecer el área de Recruiting

  • Capacitación constante

Durante el último mes realizamos una capacitación  dirigida a desarrolladores sobre cómo dirigir entrevistas. El objetivo era que todos pudiéramos discernir si la persona que se postula es apta o no para cubrir un puesto. Era necesario alinear criterios: ¿A qué llamamos semi senior o junior?

Las integrantes  del área de Recruiting también  reciben capacitación técnica a través de la asistencia de los developers quienes traducen la información técnica y las mantienen actualizadas sobre para qué se usan determinadas herramientas.

  • Mejoras en el posicionamiento

Trabajamos en fortalecer nuestra imagen dentro de la comunidad techie como marca empleadora. Hoy se nota: “La gente que contactás empieza a saber quién sos”, afirma Carla. En FDV se llevaron adelante varias acciones que hoy contribuyen a estos resultados y agregan valor que ofrecemos a la comunidad: el lanzamiento del blog, la generación de contenido para redes sociales la organización de nuestro primer meetup, entre otros.

  • Nuestra motivación, siempre

Nuestros grandes casos de éxito son los developers que entraron hace poco tiempo pero que son muy buenos y crecen muy rápido.

“Ves el contraste de ese pibe que entrevistaste, que en muchos casos buscaba su primer trabajo, y después lo ve asignado a grandes proyectos trabajando a la par de otros developers experimentados. Se forman acá, ellos son los que representan la cultura de FDV”, cierra Carla, reflejando la satisfacción que sentimos en FDV cuando el proceso de recruiting llega a buen puerto.

 

Paula Becchetti

Paula es la editora del blog de intive – FDV. Licenciada en Comunicación Audiovisual de la Universidad Nacional de San Martín (UNSAM), se destaca como Content Manager especializada en blogs, contenido web, email marketing y social media. Su amplia experiencia en la industria del software la hace muy valiosa a la hora de traducir contenidos técnicos a un lenguaje coloquial. Según sus propias palabras: “Me conecto con el mundo por medio de la tecnología, pero también a través de todo aquello que respira, del deporte, de la música y de mis viajes”.

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